Любой коллектив нуждается в своевременном обновлении.
Бизнес психолог Анастасия Решетникова рассказала, как понять, что сотрудника пора уволить.
В процессе формирования команды руководители регулярно оценивают и переставляют сотрудников. От слаженности команды напрямую зависит финансовый результат компании, поэтому иногда коллектив приходится чистить от слабых звеньев.
Кто-то начинает терять мотивацию за долгие годы работы, кого-то хантят конкуренты, а кто-то просто выгорел и хочет уйти на фриланс.
В этой статье мы поделимся неочевидными признаками, указывающими на то, что сотрудника пора уволить.
Здесь не будет стандартных признаков вроде “не удается прийти к консенсусу по зарплате”, “сотрудник регулярно нарушает дисциплину”, “работник не выполняет план месяцами”.
Расскажу про менее заметные ситуации, сигнализирующие о проблемах с продуктивностью у работника. Опыт консалтинга в крупнейших компаниях России показал, что именно они возникают на ранних стадиях и потом выливаются в прогулы, нарушения и выговоры.
И один из способов сохранить ценный кадр - увидеть причину на ранней стадии и сохранить крепкие трудовые отношения.
Нет измеримых результатов
Сотрудник вовремя приходит на совещания, показывает большую активность в течение дня и с радостью рассказывает о проделанной работе.
Но в долгосрочной перспективе его работу нельзя оценить в денежном эквиваленте. То есть человек имитирует бурную деятельность, но в конечном счете не приносит ощутимых результатов.
Что может быть измеримым продуктом деятельности?
- Охваты рекламной кампании в денежных единициах/просмотрах/лидах;
- Прирост прибыли от подконтрольного продукта/услуги;
- Снижение стоимости и сроков произоводства;
- Увеличение пользовательской оценки услуги (для государственного сектора или определенных услуг).
- Любые другие количественные метрики, которые может предоставить сотрудник в доазательство того, что его работу реально оценить не только количеством проведенных в офисе часов.
Не идет за ценностями компании
Здорово, когда слаженный коллектив двигается к общей цели. Сотрудники объединяются вокруг одной миссии, например, вывести компанию в лидеры локального рынка или прийти к полному ESG управлению.
Но так бывает не всегда. Хороший руководитель отводит время на донесение целей до компании и объединения коллектива.
И, как правило, после подобных мероприятий сразу видно, кто нарушает командный дух, не следует общей цели и хочет играть в одиночку. Такие сотрудники вряд ли приведут компанию к глобальному успеху, поэтому можно подумать о привлечении других, более вовлеченных работниках.
Не креативит за пределами рабочих обязанностей
В зарубежном менеджменте при выборе сотрудника больше всего ценится индивидуальность и нестандартное мышление.
Компании могут выбирать из огромного числа кандидатов, но предпочтение отдают самым креативным, поскольку только они могут внести вклад в глобальное развитие компании.
Человек, который из года в год просто хорошо выполняет свои рутинные задачи не пытается их менять или совершенствовать. В то время как креативный сотрудник будет стремиться сделать квантовый скачок, искать нестандартные выходы из ситуаций и экспериментировать во благо развития компании.
Поэтому от заурядных личностей внутри коллектива можно иногда избавляться в пользу более квалифицированных и инициативных.
Не участвует в коллективных активностях, вносит деструктив в работу команды
Как я уже сказала, слаженная команда - залог высокой продуктивности и рабочих побед. И тех, кто не готов быть одним из колес вашей “машины”, придется иногда убирать или переводить в другие отделы.
Для того, чтобы определить сотрудников, которых стоило бы уволить за деструктив внутри команды, руководителю нужно глубоко погрузиться во внутреннее взаимодействие коллектива.
Слабое звено можно вычислить с помощью следующих методов:
- Оценка 360 градусов: все коллеги, подчиненные и руководители дают обратную связь о взаимодействии с человеком. Создается общая полноценная картина на основе большого количества мнений от разных людей.
- Деловая игра: например “Лупа” или “На ковёр”: сотрудники тренируют коммуникацию, а ведущий видит, кто из участников невнимательно слушает или пренебрегает коллективным мнением. Опытный ведущий игры даст квалифицированную обратную связь и укажет на сотрудников, которые меньше всех вовлечены в общее задание.
- Servant leadership: мировой тренд на руководителей, которые спускаются до уровня линейного сотрудника и выполняют обязанности наравне с ним. Так лидер сможет изучить команду, а также получше узнать конечного потребителя товара или услуги. Пример - топ менеджер авиакомпании Lufthansa, применивший на себя роль обычного стюарта на одном из рейсов.
Несмотря на все возможные причины уволить сотрудника, в первую очередь, хороший руководитель всегда начнет качественный диалог.
Нередко даже не сильно внимательного и не пунктуального сотрудника можно привести к большим результатам, если вести с ним беседу о реальных причинах проблем.
Автор: Валерия Кистерная
